Jeu de rôles sur l’analyse de la demande

Objectif : travailler sur l‘analyse des besoins par le biais d’une mise en scène

Déroulement en 3 temps :

- mise en place

- jeu

- bilan et analyse

Distribution des rôles :

Le nombre de rôles dépend évidemment du nombre de participants qui sont tous mobilisés soit sur des rôles d’acteur soit sur des rôles d’observateur. Pour ceux-ci, il est nécessaire de cibler l’observation sur des points précis pour qu’elle soit réalisable et riche.

Ici, on avait :

Ø 2 formateurs

Ø 4 professeurs engagés dans des IDD différents

Ø 1 documentaliste

Ø 1 principal

Ø 1 observateur centré sur les formateurs

Ø 1 observateur devant identifier les dits, les non-dits et les besoins

Ø 1 observateur devant observer de façon formelle les attitudes et gestes de chacun.

1. Mise en place

Ø présentation de l’objectif

Ø attribution des rôles et des consignes liées à ces mêmes rôles

Ces rôles peuvent être notés sur des cartes

Ø préparation « catégorielle » des rôles

Par exemple, dans le groupe des enseignants, définir collectivement: qui est favorable aux IDD ? qui ne l’est pas ? Dans ce collège, quelle est l’organisation mise en œuvre pour les IDD ?

Se baser sur sa propre pratique.

2. Jeu

3. Bilan et analyse

Ø bilan par les formateurs : C’est une situation déjà connue ? Est-ce que ce jeu les a fait bouger ? Correspondait-il à la réalité ?

Ø compte-rendu des observateurs

Ø analyse et prolongement.

Jeu de rôles : l’entrée en formation

Le positionnement du formateur :

Points forts	questions	conseils
Capacité d’écoute Ne se laisse pas démonter Positionnement clair Fermeté quant il faut Mise en valeur de l’équipe Iufm Commande Répond toujours aux questions Sourire Conserve calme et amabilité en toutes circonstances Argumentation Ne se démonte pas Ne perd pas on sang froid Relie son intervention à la demande institutionnelle Essaie de retourner positivement des arguments négatifs Obstination Positionnement institutionnel fort Recadrage sur l’engagement de chacun dans cette formation Cadre structuré de l’intervention Appartenance à un groupe Poursuit son objectif Sérieux de la préparation Délimite les rôles Cadre la présence des stagiaires dans la formation Position claire du formateur/institution/stagiaires § Pratiques mises en œuvres (les outils) § Positionnement institutionnel § Dimension personnelle	Laisser s’installer la phase de conflit Rôle du chef d’établissement Ceux qui veulent que ça ne perturbe pas leur vie Positionnement du formateur Equilibre entre fermeté et écoute Prendre en compte les demandes Tutoyer les stagiaires lors du premier tour de table Jusqu’où défendre l’institution Autoritaire ? Accepter une négociation avec le seul chef d’établissement Demander aux collègues s’ils veulent partir alors qu’ils sont convoqués par le chef d’établissement ? L’impression de perte de temps ? Trop rigide ? Tour de table sur les besoins de chacun ? Sens de la formation Comment rester capitaine du vaisseau Comment prendre la température ? Comment dépasser l’expression des aigreurs ?	Négocier les contenus de la formation par un tour de table des besoins Utiliser une entrée métaphorique ou du concret Prévoir assez vite un temps d’expression des attentes Analyse de la demande Plus d’écoute et d’adaptabilité Faire préciser aux stagiaires leurs pratiques Prévoir un exercice de délestage pour se mettre les stagiaires dans la poche et unir dans le groupe Clore les débats au bout d’un temps T Continuer à être aussi maître d’elle-même

Réacteur subjectif au jeu de rôle

J’aime beaucoup les jeux de rôle par le fait que d’essayer de se mettre dans la peau d’un autre, cela mène déjà à un certain questionnement, à s’interroger, à revisiter ses expériences anciennes et aussi à exprimer de la créativité.

Mais cette fois, j’ai bien apprécié l’apport des observateurs ; étant observateur moi-même, j’ai pu me rendre compte que de regarder les autres en action nous amène à une posture plus réflexive et à travers les gestes, les attitudes et dire des autres, nous comprenons nos propres attitudes et manières de faire.

De plus, il y a un côté ludique qui facilite la cohésion du groupe et par suite une confiance plus importante qui permet de meilleurs échanges. Par contre, pour protéger les acteurs qui sont parfois un peu mal à l’aise ou déçus de leur prestation, je proposerai deux suggestions :

- d’abord immédiatement après avoir joué, leur donner un petit temps pour dire leur ressenti afin que cela ne reste pas en eux ; puisque le but est ailleurs, bien dans l’analyse de ses pratiques, la prise de distance et pour cela l’émotion doit être dite pour ne pas parasiter le travail réflexif

- ensuite leur laisser terminer le débat qui suit le jeu de rôle.

C’est surtout le travail de l’observation de tout ce qui est non verbal qui verbalisé devient éclairant pour tous. Le fait de dire en mots ce qui était dit en gestes et attitudes, expressions et mimiques nous fait beaucoup travailler sur nous-mêmes et nous amène à cette posture réflexive. Je savais l’importance du non verbal mais j’en mesure maintenant mieux la portée par ce genre d’exercice que je vais utiliser de plus en plus.

Protocole d’une séance d’analyse de pratique

- Dans un premier temps, l’auteur expose sa situation problème.

- Dans un deuxième temps, les participants du groupe posent des questions d’explicitation sur les faits, sur l’action pour éclairer la situation. Puis l’auteur répond aux questions en donnant des détails.

- Dans un troisième temps, les participants émettent des hypothèses, confrontent leur analyse de la situation, tentent de l’expliquer en se référant à différents champs ou grilles de lecture (institutionnelles, pédagogiques, didactiques, philosophiques ou sociologiques)

- Dans un quatrième temps, chacun dit ce que cela lui évoque, comment cela résonne en lui (par rapport à sa propre expérience) tout en transposant la situation.

- Dans un cinquième temps, l’auteur reprend la parole pour exprimer d’abord son ressenti, et ensuite, ce qu’il peut prendre de ces différents apports.

- Les échanges se font sans jugement, sous le sceau de la confidentialité d’écoute bienveillante et en toute confiance.

Dispositifs d’observation

1) Processus et procédure

- Le premier temps s’est déroulé en donnant beaucoup de détails liés au contexte, puis des commentaires sur la situation, mais peu d’informations sur la situation en elle même.

- Le deuxième temps, les questions sont le plus souvent bien posées et la situation est bien plus claire.

- Le troisième temps, les hypothèses, les pistes pour solutions, les références théoriques renvoient à l’institutionnel, au statut du formateur, aux représentations par rapport à la formation, à la pratique du formateur.

- Le quatrième temps, en miroir, chacun retrouve une situation où il s’est senti ainsi écartelé entre plusieurs fonctions, entre sa personne et sa fonction (avec le désir de bien faire et donc d’en faire trop, cela permet à chacun d’être en phase, beaucoup d’émotion)

- Le cinquième temps, l’auteur comprend mieux où a résidé le problème et choisit certaines pistes qu’il avait pressenties.

Synthèse de l’observation de la posture de l’accompagnateur de l’analyse de pratique

Observateur F.Bertrand

1° temps :

• Prend des notes pendant l’exposé de C.
• Muet
• Attentif aux propos de C.
• Aucune intervention pendant l’exposé
• Laisse apparaître quelques réactions par rapport aux événements (sourires hochements de tête)
• Puis remercie C. pour l’exposé du cas d’étude et présente la phase d’explicitation

2° temps :

• il donne la parole aux différents auditeurs « chers collègues vous avez la parole »
• il organise le tour de parole, qui intervient
• « d’autres questions ? »
• pendant cette phase l’accompagnateur est resté muet en dehors de la gestion des interventions successives
• il prend des notes
• il demande 1 précision quant à l’exposé
• puis il met fin au temps de questionnement « est(ce que les données sont suffisamment claires ? »
• « peut-on passer à la 3° phase ? »

3° temps :

• il présente la 3° phase d’analyse de la situation
  objectif : identifier la nature du problème et les différents paramètres.
• F.M prend des notes
• Et intervient « autres facteurs explicatifs ? »
• Il reformule les propositions explicatives
• Il demande des précisions sur les différentes propositions d’explication
• Acquiesce sur propositions faites
• Intervient de nouveau « d’autres éléments d’éclaircissement ? »
• Puis synthétise les différentes explications

• F.M reprend la main pour la fin de l’analyse
• Fait une synthèse des propositions faites
• Propose un cadre d’analyse pour organiser les différents éléments
• Donne des conseils sur l’écoute
• Tente de repérer les termes récurrents « je suis démunie »
• Fait une analyse sémantique
  démunie Û (de) munus
• Repère les points surinvestis dans l’explication des défaillances
• Situe le cas étudié
  cas d’école à révéler à la DAFI et l’IUFM
• Explicite les différents éléments du cadre explicatif d’où un temps de parole très important
• Donne des réponse aux différents questionnements
• Resitue ce qui est du domaine
• de l’insurmontable
• du possible
• resitue ce que le formateur peut faire : pistes à envisager
• décrit, fait ressortir le comportement de C. dans l’analyse de cas
• faiblesses et manques
• conceptuels
• technicité du vocabulaire
• définit ce qui est à travailler

4° temps :

• résonance par rapport à soi : en quoi cela nous parle ?

5° temps :

• la parole est à C. pour clore l’analyse : « qu’est-ce que tu retiens des messages annoncés ? »
   « est-ce que tu réagirais de la même façon si tu étais de nouveau confrontée à cette situation ? »
  
  

Synthèse de l’observation de la restitution de l’analyse de cas par l’accompagnateur

Cette restitution s’est déroulée sur une vingtaine de minutes, l’accompagnateur a laissé la parole aux observateurs et un dialogue s’est engagé.

Dans son exposé liminaire, l’accompagnateur a procédé en trois niveaux d’échelle :

· le niveau personnel et les causes internes du cas problème, cette analyse est fondée sur une étude sémantique.

· le niveau institutionnel et les causes externes.

· l’interaction entre les deux niveaux offre des pistes de solution en terme de formation pour les stagiaires et en terme de positionnement du formateur

Synthèse de l’observation des effets produits sur les participants à un groupe d’analyse

Observateur : C. Vernay

• Etape 1 : exposé

L’écoute paraît forte au début de l’exposé : regard soutenus, sourires de connivence, sourcils froncés (« où veut-elle en venir ? »), postures « en avant ». Après un moment de relâchement, la réaction devient plus tangible, et collective, avec le sentiment que le groupe envoie un retour clair (compréhension et partage des difficultés évoquées).

Ce qui m’a intriguée : à certains moments, la divergence entre les attitudes de l’accompagnateur et celles du groupe (ils ne réagissent pas au même moment).

• Etape 2 : questionnement

Les questions démarrent rapidement et émanent de l’ensemble du groupe.

Question : cela est-il dû à la connivence préexistante (C. exprime un vécu que d’autres ont partagé) ou à la situation d’analyse, qui serait facilitatrice ?

• Etape 3 : explicitation

Le référent change : les regards et les mouvements sont orientés vers l’accompagnateur, et non plus vers C. . Quand il parle, la plupart des participants prennent des notes.

Les réactions sont d’abord individuelles (on donne son avis puis on se remet en retrait). C’est seulement au bout d’un moment que les réactions s’articulent entre elles, quand le débat devient collectif : prise de parole plus anarchique, circulation des regards plus rapide, plus aucun participants n’est en retrait.

Question : la prise en charge semble plus personnelle qu’au début, est-ce parce que le débat est plus impliquant ?

• Etape 4 : point de vue des participants

Les échanges redeviennent individuels (on donne son avis puis on se met en retrait)

Je n’ai presque pas de notes : ai-je été distraite ou bien n’y a-t-il eu que peu de réactions ?