Note de lecture 1 : Guy Le Boterf sur la notion de compétence

Sources :

· ATTANE, Chantal. Rencontre avec Guy Le Boterf sur la compétence. Sésame (revue publiée par l’AFPA), janvier-février 1995, n°17,p. 6-7.

· NOEL, Anita. Un attracteur étrange. Ensemble, janvier 1995, n° 55, p.32.

· Un extrait d’article écrit par Le Boterf sans référence.

Guy Le Boterf est un spécialiste du management et du développement des compétences.

Principaux ouvrages publiés aux Éditions d’Organisation :

• Construire les compétences individuelles et collectives (2000)
• De la compétence. Essai sur un attracteur étrange (1994)

Guy Le Boterf s’interroge sur le décalage entre la sur-utilisation de la notion de compétences et sa faiblesse conceptuelle. La compétence comme addition de savoirs, savoir-faire et savoir-être pour cerner un métier paraît dépassée grâce aux recherches en sciences cognitives et face à l’enjeu que représente la gestion des compétences aujourd’hui. Le Boterf propose donc une nouvelle approche de la compétence

Qu’est-ce qu’une compétence individuelle ?

« La compétence est une certaine combinaison de capacités ou d’aptitudes pour résoudre un problème donné ». Il s’agit d’un « savoir-agir » qui est la combinaison -et non l’addition- de savoirs divers en situation de travail : savoir-mobiliser, savoir-intégrer, savoir-transférer. La compétence est dans la mobilisation. Le savoir-agir intègre le savoir-faire. Pour l’individu, c’est passer du savoir-faire au savoir-agir en particulier dans les situations imprévisibles.

Qu’est-ce qu’une compétence collective ?

Elle est plus que la somme des compétences d’individus formant un groupe.

Le Boterf distingue 3 niveaux :

1. l’équipe : une compétence collective se développe dans une équipe si ses membres savent tirer des leçons ensemble ou élaborer une représentation commune des problèmes rencontrés, ou encore instaurer des schémas coopératifs d’activités…

2. les réseaux de compétences : une entreprise ou une organisation repose sur une chaîne de compétences qui doivent être repérées (« cartographie des compétences »). Les compétences des uns et des autres forment un « maillage » de compétences. Les plans de formation ne doivent plus être pensés par catégorie de personnels mais de façon cohérente entre les personnels. Par exemple, si on développe une compétence de maintenance de premier niveau chez des agents de production, alors on peut faire évoluer les compétences liées à la prévention des agents de maintenance.

3. la combinaison : il peut y avoir correspondance entre des types de situations professionnelles et des types de compétences. Penser donc les compétences non pas en terme d’addition mais de combinaison.

Quelles conséquences sur la formation ?

• Raisonner en terme de processus de production, de développement et de maintenance des compétences avant de raisonner en terme de formation. Distinguer les niveaux de compétences et les passages de l’un à l’autre (débutant, maîtrise, expert…).
• Le stage n’est pas la seule modalité de formation : choisir en fonction des objectifs et des formés (séminaire itinérant, facilitation de compagnonnage, formation-action…).
• Pour obtenir des résultats en matière de changement de comportements professionnels, la formation ne suffit pas. Le plan de formation doit être cohérent avec la politique des ressources humaines de l’entreprise.
• Le plan de formation se situe au carrefour des aspirations individuelles de formation et des exigences de l’entreprise. Les salariés expriment leur demande en tenant compte de celles-ci.
• La mise en œuvre du plan de formation requiert des outils de contrôle et de suivi.

Intérêts :

• Élargissement considérable de la notion de compétence. Schématiquement, on peut connaître les règles de grammaire, encore faut-il être capable de les mobiliser en temps voulu.
• Pour le travail de groupe des élèves, réfléchir à l’idée de réseaux de compétences
• Quand on a la volonté de changer les comportements professionnels, la formation ne suffit pas ; elle doit être cohérente avec le Projet de l’établissement et le cadre donné par le chef d’établissement (les moyens ?)
• Dans le groupe de formateurs IDD, quelles compétences collectives mettons-nous en œuvre ?

Note de lecture 2 : Guy Le Boterf sur la notion de compétence

La définition de compétence est remise en question par Guy Le Boterf ; il estime que la définition de la compétence comme une adition de savoirs, savoir-faire et savoir-être est trop pauvre.

Tout d’abord la compétence individuelle est un « savoir-agir » qui est une combinaison de savoirs divers mobilisés en situation de travail qui dépasse le simple savoir-faire. La compétence n’est pas un état mais un processus qui prend en compte une dimension personnelle et organisationnelle. C’est pourquoi la notion de compétence collective mérite d’être approfondie.

De quoi est faite la compétence d’une équipe ?

Premier niveau : Elle se développe si les gens savent tirer ensemble des leçons de l’expérience ou élaborer une représentation commune des problèmes du travail.

Deuxième niveau : on considère qu’une entreprise repose sur une chaîne de compétences qui vaut par son maillon le plus faible, si un maillon craque, l’ensemble de la chaîne est mis en péril (vous êtes le maillon faible !!!) Pour la formation, la majeur partie concerne le même métier en ignorant le maillage des compétences (vive les IDD).

Il faut donc réfléchir aux savoirs combinatoires, à la distinction entre les niveaux de compétences (débutant, expert…) aux réseaux de compétences. Il faut raisonner en terme de compétences avant de raisonner en terme de formation.